För dig som hellre skriver ut den här sidan för
att lättare kunna läsa den finns den som pdf-fil.
Klicka här för att hämta dokumentet i pdf!

Det intellektuella kapitalet

Redan kring 1960 lär Peter Drucker ha myntat uttrycken "knowledge work" och "knowledge worker". Sedan dess har kunskap alltmer kommit att bli företagets viktigaste resurs - viktigare än maskiner, naturresurser, kapital och arbetskraft (obs distinktionen mellan arbetskraft och kunskap).

Vid Stockholmsbörsens stängning 8 april 2004 var det samlade börsvärdet för bolagen på A-listan 2,16 gånger större än det samlade bokförda värdet (det justerade senast redovisade egna kapitalet). Motsvarande för O-listan Attract 40 var 3,20. Enligt Leif Edvinsson - Sveriges senaste bidrag till gurufacket - representerar skillnaden mellan företagets börsvärde och det bokförda värdet företagets intellektuella kapital. Det intellektuella kapitalet - som inte går att ta på - skulle alltså vara minst lika stort som nettovärdena av företagens bokförda tillgångar. Ändå är de flesta av bolagen på listorna traditionella industriföretag snarare än moderna kunskapsföretag där balansräkningen går hem på kvällen.

Trots nedgången 2000-2002 kan man hävda att börsen fortfarande är en marknad en bit från jämvikt. Den stora, något artificiella efterfrågan på värdepapper som pensionsavsättningar och trendstyrt frivilligt sparande skapat överstiger tillgången och kurserna är på nytt på väg uppåt. Men med hänsyn tagen till det är det ändå klart att moderna företags verkliga värde är klart större än deras bokförda värde. Den av marknaden antagna extra intjänandeförmågan som detta representerar kan knappast förklaras på något annat sätt än som betingat av företagets "intangibles".

Vad är en Lärande Organisation?

Vad är det som driver utvecklingen av det intellektuella kapitalet? Hur kan en organisation och dess ledning navigera mot den ständiga ökning av det intellektuella kapitalet som är en förutsättning för att i en allt mer föränderlig omvärld kunna konkurrera om kunder, kapital och arbetskraft? Hur ska organisationen bli en Lärande Organisation? Peter Senge - forskare vid Sloan School of Management - definierar den Lärande Organisationen som "en organisation som ständigt utvecklar sin förmåga att skapa sin egen framtid". Det handlar alltså inte bara om att inhämta och lagra information.

Kollektivt lärande i en organisation bör helst utgöra mer än summan av individernas lärande. Likaväl som ett helt ishockeylag kan vara ur form (läs: Djurgårdens IF) kan en organisation vara mer eller mindre ur slag vad gäller utveckling och lärande, även om individerna fungerar var för sig. Antalet kurser som personalen genomgått under året är knappast ett bra mått på organisatoriskt lärande - förhållandena kring organisatoriskt lärande är mer komplexa än så.

Det räcker inte heller att ledningen och cheferna utvecklas för att företaget ska genomgå en lärandeprocess.

Det har snart gått hundra år sedan de traditionella idéerna om hur organisationer bör fungera skapades: byråkratiska lösningar, hierarkiska funktionsindelade kommandostrukturer etc. Förutsättningarna är idag helt andra än när idéerna formulerades, men i vårt land fungerar organisationer fortfarande i stor utsträckning enligt de traditionella principerna. Men det går inte att kommendera fram lärande i en organisation via ordervägarna i en byråkratisk struktur. Ledningen i en organisation kan bara hoppas på att kunna skapa förutsättningar för att organisationen ska bli lärande och kontinuerligt anpassa sig till en snabbt skiftande omgivning.

Bortanför information och kunskap - färdigheten

Låt oss börja med att konstatera att öppenhet vad gäller information och system för spridning av informationen inom organisationen utgör ett nödvändigt villkor för att åstadkomma en Lärande Organisation, även om det inte är ett tillräckligt villkor. En vanlig inställning i många organisationer har traditionellt varit att var och en bara ska ha den information som vederbörande behöver för att klara sina aktuella arbetsuppgifter, men sådana organisationer finns väl inte längre? Affärsdrivande företag torde ha mycket svårt att hävda sig i konkurrensen utan redundans i informationsspridningen.

De här insikterna har också gjort att datasystem för "Knowledge Management" under de senaste åren blivit en säljande produkt - även om man kan tycka att KM - liksom CRM - är för viktigt för att lägga helt i händerna på mjukvaruleverantörer och IT-konsulter. Men den här typen av externalisering av kunskap är nödvändig.

Men det räcker inte med datasystem för informationshantering. Informationen måste omvandlas till kunskap och färdigheter hos de anställda (färdigheter är här ett nyckelord). Den anställdes färdigheter måste i sin tur externaliseras för att kunna internaliseras av andra anställda. Den här typen av processer är kulturellt betingade.

Gynnsamma organisationskulturella faktorer är nödvändiga för att skapa en lärande organisation - ja helt avgörande. Detta gäller hela verksamheten, intill skapandet av en organisationsstrategi. Forskning har visat på svårigheten att genom en formell planeringsprocess skapa en strategi för ett affärsdrivande företags verksamhet som verkligen blir genomförd. Den realiserade strategin visar sig i efterhand oftast ha blivit en blandning av den avsedda, planerade, och en framväxande, skapad av verkligheten och ändringar i företagets omgivning.

Om organisationens kultur inte redan är inriktad på lärande, hur kan ledningen - tillsammans med övriga anställda - skapa förutsättningar för lärande genom att skapa en lärande organisationskultur? Går det över huvud taget att medvetet styra organisationens kultur? Erfarenheten lär oss att organisationskultur är något som vanligen ändras långsamt, även i en omgivning med snabb förändringstakt - ett vanligt sätt för företag att gå under är genom "att inte hänga med i utvecklingen". Det finns hur många exempel som helst. Vad kan organisationens ledning göra för att förbättra förutsättningarna och snabba upp processen?

Att skapa en Lärande Kultur

Kultur är något i människan mycket djupt liggande, som i organisationen i första hand kan observeras indirekt genom dess artefakter. Endast med svårighet kan vi direkt observera organisationens egentliga värderingar, medan det är näst intill omöjligt att direkt komma åt de grundläggande antaganden som är förhärskande, och som egentligen utgör själva kulturen.

Kan - exempelvis - en företagsledning styra företagskulturen med hjälp av fysiska strukturparametrar? Blir företaget en Lärande Organisation om det flyttar in i Kista Science Tower? Med hjälp av en snitsig logotyp? Med anbefalld "dress code"? Genom att försöka introducera andra kulturrelaterade artefakter/symboler?

Frågan är snarare vilka möjligheter som organisationens ledning egentligen har att skapa förutsättningar för en gynnsam och av alla medarbetare skapad socialt konstruerad kontext som i sin tur ger upphov till en Lärande Organisation. Erfarenheterna inom området ger trots allt en hel del vägledning till vad som erfordras. I sammanfattning:

Inte så många punkter men nog så svårt att åstadkomma!